Громадське радіо
Ірина Славінська: Про що йдеться у новому проекті Трудового кодексу №1658?
Олена Михальченко: 15 березня комітет Верховної Ради зібрався та проголосував за рекомендацію цього законопроекту до голосування у парламенті. Тобто дав таку зелену смугу, що цей проект уже опрацьований і у ньому все добре. Але це не так.
У оновленому Трудовому кодексі є норма, яка дозволяє укладати усім роботодавцям строкові трудові договори. Коли ви поступаєте на роботу, видається наказ про прийняття і починаєте працювати, отримувати заробітну плату. У такому випадку ви не обмежені будь-яким строком у виконанні цієї роботи. Якщо ми говоримо про строкові договори, то це означає, що при поступленні на роботи ви вже знаєте коли закінчиться строк вашої роботи, і вас звільнять або продовжать співпрацю.
Міжнародна організація праці наголошує не тому, що строкові трудові договори повинні йти як виключення, а не як правило. Бо якщо будуть строкові договори, то це означає, що працівник фактично залежить від роботодавця, від того, як він до нього ставиться, не тільки від професійних навичок, але також від якихось суб’єктивних відношень між працівником та роботодавцем.
Ірина Славінська: Тіньова зайнятість, виплати частини заробітної плати у конвертах – чи пропонує новий Трудовий кодекс вирішення цих проблем?
Олена Михальченко: Він не пропонує рішення. Мені здається, що він ще більше заганяє людей праці у відверте рабство. І повністю узалежнює від роботодавця цими строковими договорами.
Ларисе Денисенко: Строкові договори стосуються і державного сектора, і приватного бізнесу?
Олена Михальченко: Дуже цікаве трактування дали у цьому проекті Трудового кодексу у частині другій 35 статті. Там сказано, що якщо трудовим договором, або законом не встановлено інше, то вважається, що трудовий договір укладений на невизначений строк. Якщо перефразувати, то виходить, що будь-який договір може встановлювати інше. Тобто, будь-який договір може бути строковим, якщо не встановлено самим договором, або законом. Про державних працівників там буде положення, що не може бути строкових договорів.
Лариса Денисенко: Які ще можливі пастки і небезпеки стосовно строкового договору?
Олена Михальченко: Це загрожує не тільки працівникам, але й інвестиційному клімату. Оскільки для того, щоб до нас прийшли якісь інвестиції, повинен бути стабільний ринок праці. І ця нестабільність, викликана тим, що люди будуть постійно звільнятись, негативно впливатиме на великий бізнес. Можливо, на папері ця ідея виглядає привабливо, але насправді для людей це буде невиправданий психологічний тиск. І це позначиться на ринку праці в цілому.
Ще дуже цікаві норми є про переведення працівника від одного роботодавця до іншого на строк до трьох місяців. При цьому не зазначена ніяка географія переведення. Ви можете працювати у Києві, і вас можуть перевести до Львова.
В законі також не зазначено обмежень щодо місця а також будь-які соціальні гарантії.
Окрім цього, у другому читанні з’явилася норма, якої не було у першому читанні. Тепер можливо буде безстроково перевести працівника від одного роботодавця до іншого за їх домовленістю. У статті є примітка, що це за згодою працівника. Але на практиці відмова працівника від такого переведення може стати причиною для звільнення.
Загалом я хочу сказати, що є визначення примусової праці у кодексі, яка каже про те, що забороняється застосування примусової праці, тобто праці, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
А в нас у 82 статті сказано, що можна переводити від роботодавця до роботодавця за їх згодою.
Ірина Славінська: На початку 2016 року, коли обговорювали попередній проект Трудового кодексу, йшлося про ризики встановлення нагляду за працівниками. Що у цій нормі?
Олена Михальченко: Ця норма регулюється 29 статтею. Вона дозволяє роботодавцю здійснювати контроль виконання працівниками своїх трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів. Але це викликає досить велике занепокоєння щодо питань приватності. Оскільки законодавчо не врегульовуються методи. Також не встановлено ніякого переліку технічних засобів. Це може бути не тільки якась камера спостереження, а будь-які технічні пристрої.
Також цей Трудовий кодекс розширює підстави для звільнення. Роботодавець може обирати із широкого кола підстав. Наприклад, якщо була розголошена комерційна інформація.