Дистанційна робота добре прижилася і показала процеси, яких можна позбутися — директорка з підтримки бізнесу lifecell

Гостя — представниця аналітичного центру CEDOS Наталія Ломоносова та директорка з підтримки бізнесу компанії lifecell Наталя Дороніна.

Наталія Ломоносова: Крім ефективності та продуктивності, серед термінів, якими оперує економіка підприємства, також добробут. Ми в CEDOS якраз минулого року проводили дослідження того, як пандемія вплинула на добробут українців.

Однією з цих сфер, звісно, була праця. На той момент, коли ми почали цей моніторинг, якраз розпочався локдаун. Ми відстежували, як реагує держава. Адже раніше явище дистанційної праці було відсутнє в українському законодавстві. Знаємо, що в березні ВР внесла зміни до багатьох законів. Першим внесли визначення дистанційної праці.

Добре, що законодавством це тепер регулюється. Адже визначається те, як роботодавці можуть переводити працівників на дистанційну форму роботи, визначаються певні права та обов’язки. Але одночасно є і проблеми. Бо роботодавець може перевести робітника на дистанційну роботу в односторонньому порядку, не попереджуючи працівника заздалегідь, як це було до пандемії.

На роботодавців цей закон покладає забезпечення працівників інформаційно-комунікаційними засобами (щоб був інтернет). Це добре. З іншого боку, на працівника, який працює з дому, покладаються обов’язки із забезпечення безпечного робочого місця та належних умов цієї праці. В українських реаліях це важко виконати, адже у нас часто перенаселене житло, один ноутбук на сім’ю.

• На нашу думку, є загроза у тому, що законодавство недостатньо підтримує працівника, а він є вразливішою стороною.

З плюсів у післяпандемійні часи те, що законодавство передбачає організацію дистанційної форми виконання роботи для людей, які зіткнулися з домаганнями на робочому місці, дискримінацією. Також для батьків тощо.

Наталя Дороніна: У нас була гіпотеза, що менеджерам стало складніше, тому що в них подвійне навантаження (менеджер і працівник, і керівник, він повинен відповідати за себе і за свою команду). Ми почали дослідження, як вони себе почувають. Більша частина менеджерів відповіли, що взагалі не відчувають ніяких складнощів у віддаленій роботі.

У нас і раніше існував підхід оцінки ефективності діяльності за кінцевим результатом, створеним продуктом, цінністю.

• Потрібно створювати продукт, а не робити роботу. Ми навіть команди зараз свої формуємо навколо продукту, а не навколо процесу. Фокусуємося самі, фокусуємо працівників саме на тому.

Для нас неважливо, звідки працівник працює, і коли, головне — кінцевий результат. Це і згори вниз, і знизу вгору —  подвійний процес. Працівники приходять до розуміння, що потрібно позбавлятися від процесів, які не приносять цінності.

Ми все більше оцифровуємо процеси, переходимо на електронний документообіг.

Повністю розмову слухайте у доданому аудіофайлі

Підтримуйте Громадське радіо на Patreon, а також встановлюйте наш додаток:

якщо у вас Android

якщо у вас iOS