Ілюстративне зображення з відкритих джерел
Світлана Біла: З 1971 року функціонує Трудовий кодекс, але за цей час все змінилося: структура економіки, форми зайнятості, потреби роботодавців і самих працівників. Чи новий Трудовий кодекс це все враховує і нарешті формує зрозумілі правила трудових відносин, зважаючи на воєнний стан?
Віталій Дудін: Подання Трудового кодексу під час воєнного стану є поганою новиною для працівників України, адже вони й без того мають багато причин для стресу. Підготувати такий документ збалансовано в умовах поспіху, спричиненого екстремальними обставинами, у яких ми живемо, надзвичайно складно. Тому цей законопроєкт несе ризики посилення позицій роботодавців.
Кодекс законів про працю України, який нині діє, аж ніяк не є музейним реліктом. Це живий документ, що неодноразово змінювався відповідно до потреб часу. Розроблення нового Трудового кодексу — такого об’ємного документа — буде надзвичайно складним завданням, особливо якщо ми прагнемо повноцінно враховувати європейські принципи соціального діалогу. Тож я не вважаю, що цей документ здатен розв’язати всі проблеми на ринку праці та зменшити напругу між працівниками й роботодавцями.
Світлана Біла: Навіщо було змінювати Трудовий кодекс, якщо він не є музейним експонатом? Для чого це тоді зробили?
Віталій Дудін: Роботодавці вкрай незадоволені своїм становищем і прагнуть розширення своїх прав у трудових відносинах. Водночас саме працівники нині страждають значно більше, адже на них покладаються всі ризики й виклики, пов’язані з воєнним станом. Вони не встигають на роботу через відсутність електроенергії та зупинку громадського транспорту. Вони не висипаються через нічні обстріли. Тож рівень стресу в людей і без того надзвичайно високий.
Роботодавцям же, імовірно, недостатній рівень прибутку, який вони отримують, експлуатуючи працівників відповідно до чинних норм Кодексу законів про працю України. Якщо говорити конкретно, то найбільші ризики закладені в нормах, що регулюють припинення трудових відносин і звільнення. Вони майже повністю виписані на користь роботодавців.
Гарантії захисту від звільнення суттєво послаблюються для всіх працівників, а особливо — для окремих захищених категорій, зокрема працівників із дітьми та неповнолітніх. Саме на це варто звертати увагу. Норми про звільнення сформульовані так, щоб роботодавці могли формувати колективи виключно з покірних працівників, які не вимагатимуть підвищення заробітної плати чи тривалішої відпустки.
Світлана Біла: Чи можна якось це оскаржити? Законопроєкт розглянуть, ухвалять, і на цьому все? Виходить, що працівники є «заручниками».
Віталій Дудін: Я відповім ствердно. Обов’язок держави — створювати максимально сприятливі умови для працівників, щоб вони могли продуктивно працювати на благо країни. Якщо ж хтось вважає, що шляхом посилення експлуатації та розширення повноважень роботодавців можна досягти так званого світлого майбутнього, то це глибока помилка.
У трудових відносинах є дві сторони — працівник і роботодавець. Якщо держава нині, замість підтримки працівників, почне підігрувати роботодавцям, ми не отримаємо ані суспільної злагоди, ані успішної повоєнної відбудови. Саме тому я закликаю державу пам’ятати: успіх трудових реформ можливий лише тоді, коли змін прагнуть обидві сторони трудових відносин — і працівники, і роботодавці.
Безперечно, воєнний стан ускладнює обговорення цих питань, і, на мою думку, більшість із них варто відкласти до завершення війни, коли ми зможемо розглядати їх більш виважено й без надмірної напруги. Натомість значно доцільніше було б точково вдосконалювати трудове законодавство, прислухаючись до позиції профспілок, які представляють інтереси більшості працюючого населення.
Питання ознак трудових відносин надзвичайно важливим і могло б сприяти виведенню праці з тіні. Однак для цього потрібен окремий закон, спрямований на точкові зміни. У межах масштабної реформи трудового законодавства чітко й коректно прописати ці ознаки буде вкрай складно. У результаті негативні наслідки можуть переважити, а суспільство не сприйматиме таку реформу як легітимну.
Віталій Дудін: Явище мобінгу є притаманним нашим реаліям. На жаль, новий Трудовий кодекс не зможе якісніше розв’язати цю проблему.
Мене глибоко засмучує те, що норми про мобінг уже з’явилися в чинному Кодексі законів про працю України, однак серйозне занепокоєння викликає практика їх застосування. Лише в жовтні 2025 року було дозволено проведення перевірок Державною службою України з питань праці з метою виявлення мобінгу. І як ви думаєте, шановні слухачі, скільки постанов про накладення штрафів на роботодавців було винесено за цією статтею? Жодної. Так само немає й виграних справ про мобінг у цивільному судочинстві.
Це, відверто кажучи, надзвичайно тривожна ситуація, коли в законодавство впроваджуються правильні й необхідні норми, але вони не працюють на практиці. У такому разі виникає закономірне питання: чи буде ефективно діяти новий Трудовий кодекс за нинішнього рівня виконавської дисципліни? Проблеми, безумовно, існують.
Тому першочерговим пріоритетом має стати належне виконання чинних законодавчих приписів, закріплених як у Конституції України, так і в трудовому законодавстві. Лише після цього можна буде відновити довіру між суспільством і державою та більш виважено говорити про майбутні обриси трудової реформи.
Кабмін ухвалив проєкт Трудового кодексу. Далі за нього має проголосувати Верховна Рада.
Наразі ринок праці в Україні регулює Кодекс законів про працю 1971 року. Розробити новий Трудовий кодекс парламент доручив Кабміну в травні 2022-го — на вимогу закону про дерадянізацію законодавства.
Цю публікацію було профінансовано урядом Великої Британії в рамках проєкту «СRITICAL INFORMATIONAL NEEDS RADIO CONTENT FOR FRONTLINE AND BORDERLINE UKRAINE COMMUNITIES», що реалізувався Громадським радіо. Погляди, висловлені в цій публікації, належать автору(ам) і можуть не збігатися з офіційною позицією уряду Великої Британії