Гендерна різноманітність в бізнесі сприяє кращим результатам, — HR

З HR-менеджером компанії «Manpower» Елеонорою Алієвою говоримо про те, як боротися з дискримінацією щодо жінок при прийомі на роботу.

Лариса Денисенко: Чи існує насправді дискримінація жінок при аналізі кадрів?

Елеонора Алієва: Люди, які говорять про відсутність такої дискримінація, швидше за все, з нею просто не зіштовхувалися. Найчастіше дискримінація проявляється, коли людей приймають на роботу і коли їх підвищують.

Напевно, не всі розуміють, що питання про те, чи жінка одружена і чи збирається вона заводити дітей — це вже дискримінація, адже подібні питання не мають нічого спільного з тим, наскільки якісно вона виконуватиме свою роботу.

Лариса Денисенко: Варто зауважити, що чоловікам таких питань не ставлять, хоча діти стосуються двох.

Андрій Куликов: А в анкеті чи автобіографії потрібно це вказувати?

Елеонора Алієва: Це залежить від того, для чого ви її пишете. Так, наприклад, у резюме має бути релевантна інформація, що допоможе майбутньому роботодавцю оцінити вас як професіонала. Те, що у вас є донька або син — не характеризує вас як бухгалтера.

Крім того, згідно з законодавством при прийомі на роботу просять свідоцтво про одруження і свідоцтво про народження дітей.

Андрій Куликов: Тоді це вже стосується як чоловіка, так і жінки.

Елеонора Алієва: Ці документи необхідно надати у відділ кадрів через те, що з юридичної точки зору прибутки людини мають бути підзвітні обом з подружжя.

Лариса Денисенко: Які дискримінаційні пастки можуть виникати при підвищені?

Елеонора Алієва: Це питання культури компанії. Після кількох місяців роботи стає зрозуміло, підвищують там жінок, чи ні, але важливо те, наскільки ви погоджуєтесь з цією дискримінацією.

Андрій Куликов: А буває так, що жінці з дитиною надають перевагу перед самотньою жінкою?

Елеонора Алієва: Років 5 тому наш фінансовий директор казав: «Я хочу, щоб у мене працювали лише мами-одиначки». Він вважав, що в них найбільш висока мотивація заробляти гроші і вони ніколи не покинуть цю роботу. Звичайно, в них висока мотивація, але спекулювати на цьому некоректно.

Лариса Денисенко: Чи існує скляна стеля щодо окремих посад? Дуже часто у банківській сфері топ-менеджерами є саме чоловіки. Чому так?

Елеонора Алієва: В ході проведення досліджень у нас виник термін «рожеве гетто». Є департаменти, в яких працюють тільки жінки, відповідно, тільки жінки займають топові посади.

Як покупці голосують гривнею, так ми повинні голосувати своїм місцем роботи, своїми податками і своїми зусиллями.

Якщо ви розумієте, що в культурі компанії не закладена гендерна рівність — йдіть з компанії.

Якщо ви розумієте, що ви є цінним співробітником, який може претендувати на вищу посаду, йдіть реалізовувати свій потенціал туди, де це можливо. Наразі таких компаній в Україні достатньо.

Лариса Денисенко: Поняття «рожевого гетто» може стосуватися і посад, що пропонуються жінкам у Парламенті. Так, посади у комітеті материнства і дитинства найчастіше пропонуються жінкам.

Елеонора Алієва: Так, жінки не байдужі до питань материнства і дитинства, можливо, вони ставляться до цього більш емоційно за деяких чоловіків, проте в багатьох питаннях тут необхідний холодний розум. Чоловіки ж, наприклад, емоційно ставляться до футболу, але якщо потрібно організувати якусь футбольну подію, емоції будуть зайвими. Компіляція з емоцій і холодної голови сприяє більшій продуктивності.

Андрій Куликов: Які перешкоди є для того, щоб жінки обіймали нібито традиційно чоловічі посади? Які перешкоди є для того, аби чоловіки обіймали нібито традиційно жіночі посади?

Елеонора Алієва: Це питання до топ-менеджера. Якщо він хоче диверсифікувати свій «борт», то він точно має знати, кого, на яких позиціях і в якому співвідношенні він хотів би бачити.

Одним із 7 кроків до гендерної рівності у нашій компанії було планування менеджменту і резерву. Якщо ви точно знаєте, що вам необхідно 30 жінок на якихось посадах, ви можете запланувати це на перед і дати їм час на розвиток.

Андрій Куликов: Наскільки рекомендується, щоб посаду певний час обіймала жінка, потім чоловік, а потім знову жінка?

Елеонора Алієва: Різноманітність має бути не лише гендерною, вона має передбачатися стилем управління. Дуже важливою є командна гра, що передбачає змінність лідера. Лідерство не повинно бути одноосібним, працівники мають бути взаємозамінними.

Чисельність ефективної команди — 5 ± 2 працівники. При цьому кожна роль має бути пріоритезованою.

Лариса Денисенко: Наскільки активно тема рівності просувається в українському бізнесі й політикумі?

Елеонора Алієва: Бізнес — це про гроші. Коли 2-3 лідера ринку показують, що різноманітність приводить їх до кращих результатів, люди йдуть за цією різноманітністю і культивують її як цінність. За останні 5 років багато чого змінилося і наші компанії поступово до цього йдуть. Ними рухає прибуток, а прибуток — це нові ідеї.

Андрій Куликов: Чи є небезпека того, що компанії, які досягли певних успіхів на шляху до гендерної рівності, зупиняться у впровадженні цієї політики?

Елеонора Алієва: Компанії мають декілька етапів розвитку, серед них — стагнація. Так, наприклад, чим зріліша держава — тим більше у ній бюрократії. В компанії так само, але її лідер чи лідерка може перевести компанію на новий рівень.

Компанії прив’язані до постійно зростаючих потреб ринку, а значить — завжди знаходяться у пошуках інновативності.

Лариса Денисенко: Наскільки суспільство спонукає бізнес запроваджувати гендерні квоти?

Елеонора Алієва: Один в полі не воїн. Потрібно збирати кілька кейсів і розповідати про них на загал.

Андрій Куликов: Чи правильно представлено гендерне співвідношення у рекламі?

Елеонора Алієва: Тут і так все зрозуміло. Реклама просто відображає стереотипи, які з’явилися не на пустому місці.