Миллениалы научили поколение Х не бояться чаще менять работу — HR-эксперт Галина Морозова

Украинские работодатели все еще не готовы рассматривать специалистов 45+. Это абсурдно, считает HR-эксперт.

Ведущие

Татьяна Трощинская

Гостi

Галина Морозова

Миллениалы научили поколение Х не бояться чаще менять работу — HR-эксперт Галина Морозова
https://media.blubrry.com/hromadska_hvylya/static.hromadske.radio/2021/06/hr-4020-21-06-25_morozova.mp3
https://media.blubrry.com/hromadska_hvylya/static.hromadske.radio/2021/06/hr-4020-21-06-25_morozova.mp3
Миллениалы научили поколение Х не бояться чаще менять работу — HR-эксперт Галина Морозова
0:00
/
0:00

Гостья — хедхантер и HR-эксперт Галина Морозова.

Галина Морозова: Я как-то зашла в конфликт с директором частной клиники, который официально разместил вакансию, где указал, что не рассматривает кандидатов старше 35 лет на позицию терапевта. На мой вопрос: «Неужели терапевт в 34 лучше справится с обязанностями, чем терапевт в 36?». Он ответил: «Да». На самом деле я понимаю, что это что-то личное. Но даже после замечания о том, что это незаконно, он не убрал это условие, которое дискриминирует.

Я знаю многих людей в возрасте за 50, которые в плане физической выносливости и скорости реакций, усвоения новой сложной информации, дадут фору многим 25-летним. Так же знаю и 25-летних, которые говорят: «Ой, у меня здесь заболело, закололо. Это мне поднимать нельзя».

  • Мы сейчас видим, когда в 30 лет есть топ-менеджеры: эффективные, профессиональные, прекрасные, очень результативные. И видим, когда в 50 приходят интерны в консалтинговые компании и строят там карьеры.

Часто говорят, что для поколения Х важнен work-life balance, они готовы свою личную жизнь подстраивать под работу. Для У также очень важен work-life balance, они готовы подстраивать работу под личную жизнь. Приоритеты разные, но на выходе получается одно и тоже.

Мы говорим о том, что вовлеченность нельзя развивать, ее нужно не убить. Для этого на входе следует отбирать привлеченных людей, а потом делать так, чтобы эта их вовлеченность никуда не исчезала. Чтобы ее не убить, надо создавать среду, которая развивает, нетоксичную, чтобы люди продолжали хотеть здесь что-то делать.

Демографические изменения

Последние объективные изменения переписи населения были в 2001 году. Все остальные цифры, которые нам показывают, которые используют в опорных дальнейших исследованиях, сделаны на основе статистических расчетов и предположений.

В 2005 году официальные источники говорили о 30 млн трудоспособного населения в Украине.

  • Мы действительно попали в демографическую яму. Не только Украина, весь мир. В 90-х годах было падение рождаемости.

Однако украинские работодатели все еще не готовы, с одной стороны, переплачивать сотрудникам, по их мнению, золотого возраста — 25-35 лет. Но не готовы рассматривать специалистов 45+. Это абсурдно.

У нас также отрицательный баланс трудовой миграции. За последние годы официально и неофициально из Украины выехало большое количество трудоспособного, грамотного населения. Украинских трудовых мигрантов действительно любят во всех странах: нам говорят, что у нас высокий уровень образования, общей культуры, хорошая работоспособность, есть четкое понимание, где надо, а не только хочу. Нас за это хвалят, любят, очень ценят все, кроме украинского государства.

  • За нас соревнуются все, кроме Украины. Украина не делает ничего, чтобы удержать своих мигрантов и привлечь иностранную трудовую силу.

Нам надо расширить ментальные рамки восприятия возраста кандидата, но работодателям часто лучше сказать, что «рекрутер плохой», потому что не может найти 30-летнего финансового гения на зарплату 25 тысяч гривен.

В чем ценность опыта?

Мы всегда оцениваем кандидата в двух плоскостях: хардскилс (профессиональные знания, умения, навыки) и софт скилс. В софтскилах чем больше опыта, чем разнообразнее он, тем лучше. Многие софт-навыки как раз развиваются благодаря опыту из жизненных рабочих ситуаций. Какую-то историю надо несколько раз прожить. И жизнь нас постоянно к ней возвращает, пока мы не сделаем определенные выводы, не изменим поведение в определенных ситуациях. Такое только с опытом приходит. С готовыми управленческими компетенциями никто не рождается, их надо прокачивать. Кому-то для этого надо год, полтора, а другим и 10 не хватает.
Решение проблем — это компетенция будущего, она пользуется спросом. Даже несмотря на условность различий между поколениями, подход к решению проблем у различных поколений будет разным. Младшие будут пытаться решать вопрос технологичнее. «Иксам» они предложат рутинное сопровождение задачи выполнить технологически. Старшее поколение предложит свой способ, опираясь на жизненный и профессиональный опыт, опираясь на то, что такого типа проблемы уже решались.

  • Каждое поколение знает потребности своего поколения, то есть команда из разных поколений собирает в себе понимание разных аудиторий.

Кто такие перениалы?

Термин «перениалы» возник как противопоставление «миллениалам». Сначала речь шла о людях старше 55 лет, которые не останавливаются в своем развитии, продолжают учиться, работать, сохраняют профессиональную ясность и продолжают работать до 80 лет.

Сейчас англоязычная пресса предлагает нам называть перениаламы вообще всех людей, независимо от поколений, которые находятся в этом бесконечном цикле обучения. Когда у человека сохраняется жажда новых знаний, опытов, технологических навыков. Миллениалы научили поколение X чаще менять работу.

Взаимопроникновение и в командах, и в социуме приводит к тому, что поколения учат друг друга мировоззренческим вещам. «Иксу» всегда очень комфортно понимать: «Я получил образование, я уложился в диплом, я был стажером, вот я младший специалист, вот старший, вот начальник отдела, а затем директор департамента».
Милениалы говорят: «Нет, чувак, это неинтересно. Через 2 года посмотри, драйвит ли тебя все еще твоя работа. Если нет — меняй. Через 3 года посмотри, интересна ли эта отрасль рынка. Если нет — меняй». X стали смелее.

Карьера перестает быть линейной

В Штатах сейчас большая проблема в том, чтобы вернуть людей на работу. Они все это время выплачивали финансовую поддержку по безработице, а теперь люди говорят: «Нет, мы не пойдем в ваш «McDonald’s» работать». «McDonald’s» платит 50$ за собеседование, только придите поговорить.

«Мы не хотим возвращаться в офис, я не хочу работать здесь, не хочу быть юристом. Мы с соседом запилили стартап, я занят 2 дня в неделю, получаю в 5 раз меньше денег, но мне хватает. Мне ок. Я живу один раз».

Карьера становится все более динамичной. Историческая зависимость между возрастом и возможностями продвигаться, изменениями профессии — очень ослабла. Тенденция ведет к тому, что она уйдет.
Сегодня людей уже не парит ситуация, что в 50 лет они стажируются.

  • У многих людей уже взломан этот барьер о том, что «в 50 стыдно начинать». И прикольно в 50 начинать. Вообще не стыдно.

Полностью разговор слушайте в прилагаемом аудиофайле
Підтримуйте Громадське радіо на Patreon, а також встановлюйте наш додаток:

якщо у вас Android

якщо у вас iOS

Комментарии