Гостья — хедхантер и HR-эксперт Галина Морозова.
Галина Морозова: Я как-то зашла в конфликт с директором частной клиники, который официально разместил вакансию, где указал, что не рассматривает кандидатов старше 35 лет на позицию терапевта. На мой вопрос: «Неужели терапевт в 34 лучше справится с обязанностями, чем терапевт в 36?». Он ответил: «Да». На самом деле я понимаю, что это что-то личное. Но даже после замечания о том, что это незаконно, он не убрал это условие, которое дискриминирует.
Я знаю многих людей в возрасте за 50, которые в плане физической выносливости и скорости реакций, усвоения новой сложной информации, дадут фору многим 25-летним. Так же знаю и 25-летних, которые говорят: «Ой, у меня здесь заболело, закололо. Это мне поднимать нельзя».
Часто говорят, что для поколения Х важнен work-life balance, они готовы свою личную жизнь подстраивать под работу. Для У также очень важен work-life balance, они готовы подстраивать работу под личную жизнь. Приоритеты разные, но на выходе получается одно и тоже.
Мы говорим о том, что вовлеченность нельзя развивать, ее нужно не убить. Для этого на входе следует отбирать привлеченных людей, а потом делать так, чтобы эта их вовлеченность никуда не исчезала. Чтобы ее не убить, надо создавать среду, которая развивает, нетоксичную, чтобы люди продолжали хотеть здесь что-то делать.
Последние объективные изменения переписи населения были в 2001 году. Все остальные цифры, которые нам показывают, которые используют в опорных дальнейших исследованиях, сделаны на основе статистических расчетов и предположений.
В 2005 году официальные источники говорили о 30 млн трудоспособного населения в Украине.
Однако украинские работодатели все еще не готовы, с одной стороны, переплачивать сотрудникам, по их мнению, золотого возраста — 25-35 лет. Но не готовы рассматривать специалистов 45+. Это абсурдно.
У нас также отрицательный баланс трудовой миграции. За последние годы официально и неофициально из Украины выехало большое количество трудоспособного, грамотного населения. Украинских трудовых мигрантов действительно любят во всех странах: нам говорят, что у нас высокий уровень образования, общей культуры, хорошая работоспособность, есть четкое понимание, где надо, а не только хочу. Нас за это хвалят, любят, очень ценят все, кроме украинского государства.
Нам надо расширить ментальные рамки восприятия возраста кандидата, но работодателям часто лучше сказать, что «рекрутер плохой», потому что не может найти 30-летнего финансового гения на зарплату 25 тысяч гривен.
Мы всегда оцениваем кандидата в двух плоскостях: хардскилс (профессиональные знания, умения, навыки) и софт скилс. В софтскилах чем больше опыта, чем разнообразнее он, тем лучше. Многие софт-навыки как раз развиваются благодаря опыту из жизненных рабочих ситуаций. Какую-то историю надо несколько раз прожить. И жизнь нас постоянно к ней возвращает, пока мы не сделаем определенные выводы, не изменим поведение в определенных ситуациях. Такое только с опытом приходит. С готовыми управленческими компетенциями никто не рождается, их надо прокачивать. Кому-то для этого надо год, полтора, а другим и 10 не хватает.
Решение проблем — это компетенция будущего, она пользуется спросом. Даже несмотря на условность различий между поколениями, подход к решению проблем у различных поколений будет разным. Младшие будут пытаться решать вопрос технологичнее. «Иксам» они предложат рутинное сопровождение задачи выполнить технологически. Старшее поколение предложит свой способ, опираясь на жизненный и профессиональный опыт, опираясь на то, что такого типа проблемы уже решались.
Термин «перениалы» возник как противопоставление «миллениалам». Сначала речь шла о людях старше 55 лет, которые не останавливаются в своем развитии, продолжают учиться, работать, сохраняют профессиональную ясность и продолжают работать до 80 лет.
Сейчас англоязычная пресса предлагает нам называть перениаламы вообще всех людей, независимо от поколений, которые находятся в этом бесконечном цикле обучения. Когда у человека сохраняется жажда новых знаний, опытов, технологических навыков. Миллениалы научили поколение X чаще менять работу.
Взаимопроникновение и в командах, и в социуме приводит к тому, что поколения учат друг друга мировоззренческим вещам. «Иксу» всегда очень комфортно понимать: «Я получил образование, я уложился в диплом, я был стажером, вот я младший специалист, вот старший, вот начальник отдела, а затем директор департамента».
Милениалы говорят: «Нет, чувак, это неинтересно. Через 2 года посмотри, драйвит ли тебя все еще твоя работа. Если нет — меняй. Через 3 года посмотри, интересна ли эта отрасль рынка. Если нет — меняй». X стали смелее.
В Штатах сейчас большая проблема в том, чтобы вернуть людей на работу. Они все это время выплачивали финансовую поддержку по безработице, а теперь люди говорят: «Нет, мы не пойдем в ваш «McDonald’s» работать». «McDonald’s» платит 50$ за собеседование, только придите поговорить.
«Мы не хотим возвращаться в офис, я не хочу работать здесь, не хочу быть юристом. Мы с соседом запилили стартап, я занят 2 дня в неделю, получаю в 5 раз меньше денег, но мне хватает. Мне ок. Я живу один раз».
Карьера становится все более динамичной. Историческая зависимость между возрастом и возможностями продвигаться, изменениями профессии — очень ослабла. Тенденция ведет к тому, что она уйдет.
Сегодня людей уже не парит ситуация, что в 50 лет они стажируются.
Полностью разговор слушайте в прилагаемом аудиофайле
Підтримуйте Громадське радіо на Patreon, а також встановлюйте наш додаток:
якщо у вас Android
якщо у вас iOS