Чому жінки повільніше просуваються до керівних посад: пояснення експертки

На українському ринку праці досі існує гендерна дискримінація. Зокрема, жінок можуть сприймати як «ризикових» працівниць через можливість народження дітей. А на високих керівних посадах їхня частка залишається меншою.

Про це в етері Громадського радіо розповіла експертка з ринку праці Тетяна Пашкіна.

За словами експертки, гендерна дискримінація на ринку праці проявляється, зокрема, у ставленні роботодавців до жінок репродуктивного віку. Роботодавець може сприймати потенційне материнство як фактор, який у майбутньому призведе до її тимчасового вибуття з роботи.

«У нас існує гендерна дискримінація. Тому що от якраз сьогодні на форсайті стосовно майбутнього ринку праці думали про те, що, на жаль, жінка на ринку праці є таким ризиковим фактором. Через здатність народжувати дітей, відповідно, випадати з ринку праці і таким чином приносити роботодавцю певні незручності. Крім того, в нас є ситуація, коли жінки не завжди отримують високі зарплати, тому що не займають цих посад. Наприклад, CEO або директор з виробництва, або комерційний директор — тобто достатньо високоплачувані позиції — вони більш чоловічі», — розповіла Тетяна Пашкіна.

Окремим фактором, за її словами, є військові професії. Через те, що в Силах оборони більше чоловіків, які виконують ризиковану роботу. Статистика їхніх доходів також впливає на загальну різницю в оплаті праці між чоловіками та жінками.

Пашкіна зазначає, що проблема полягає не лише в тому, чи готова жінка працювати за певною професією, а й у тому, як її сприйматимуть колеги та роботодавці.

«Насправді є проблема в тому, щоб жінка пішла на цю роботу, і, відповідно, її сприймали на цій роботі. А по-друге, в нас існує усталена тенденція, що якщо жінка не може бути конкурентною на цій роботі не через те, що вона поганий працівник. А через те, що її не сприймають як працівника, то вона змушена демпінгувати і таким чином погоджуватися на меншу оплату своєї зайнятості», — пояснила експертка.

Вона навела приклад із технічними професіями. За її словами, жінка може працювати електриком, однак у колективі, де всі електрики — чоловіки, їй іноді доводиться погоджуватися на меншу оплату. Аби отримувати замовлення або роботу.

«У нас виходить ситуація, що жінка може бути електриком, але якщо вона прийде в компанію, де в електриках суто чоловіки. То для того, щоб їй отримувати певні роботи, можливо, їй доведеться демпінгувати, і таким чином жодного нерівноправ’я по грошах не буде», — сказала Тетяна Пашкіна.

Ще однією причиною нерівності на ринку праці експертка називає розподіл сімейних обов’язків. За її словами, саме жінки частіше пристосовують свій робочий графік до потреб дітей.

«На жаль, страждатиме, тому що це не повний робочий день, згідно з законодавством. У нас існує ситуація, коли, наприклад, в деяких сім’ях, умовно кажучи, мама йде на роботу раніше і йде з роботи раніше. Аби забрати дитину з садочка чи школи, а тато, відповідно, заводить дитину до садочка чи школи, але пізніше потім ввечері приходить додому. У нас зрідка буває ситуація, щоб тато, наприклад, пішов у декрет», — розповіла Пашкіна.

Вона також згадала дані про батьків, які йдуть у декретну відпустку.

«Наскільки я пам’ятаю, відсоток татів у декреті був десь у районі 4%. Я не певна, що в даний момент ця цифра збільшилася. І таким чином, згідно з усіма опитуваннями, навіть самі жінки вважають, що базові функції жінки — це берегиня. Це хатнє господарство, це догляд за дітьми, за хворими, ну і так далі, те, що відлучає її від ринку праці», — зазначила експертка.

Пашкіна також звернула увагу на відмінності у тому, як чоловіки та жінки оцінюють власну професійну цінність.

За її словами, попередні покоління жінок часто виховували в більшій скромності. Тоді як чоловіки можуть сміливіше претендувати на посади й зарплати, навіть якщо ще не мають досвіду виконання певних завдань.

«Насправді все не так погано і не так добре, тому що, скажімо так, попередні покоління жінок навчали бути скромними, не вихвалятися. Не лізти поперед батька в пекло. І тому, коли жінка озвучує заробітну плату, вона озвучує це за функціонал, який вона впевнено вміє добре виконувати. Що стосується чоловіків, то вони досить часто кажуть, що справляться із задачами, які вони ще не вирішували, але відчувають у собі потенціал», — сказала вона.

Тому, за словами експертки, двоє кандидатів на одну й ту саму посаду можуть мати різні зарплатні очікування не лише через професійний досвід. А й через різний підхід до оцінки власних можливостей.

Пашкіна вважає, що одним із напрямів, де жінки можуть активніше займати робочі місця, є виробнича сфера. Причина — значний дефіцит працівників.

«Насправді, коли ми кажемо про такі досить нетрадиційні способи кар’єри, то, мабуть, якщо дозволяє фізична форма, то це виробнича сфера. Тому що там не вистачає працівників загалом. І там вже безвідносно чоловіків і жінок, якщо там виробничий процес дозволяє. Ну, там тягати важке і так далі. Знов-таки, ми знаємо, що в нас у жінок досить успішно виходить бути водійками великогабаритних машин. Хоча, знов-таки, є певні нюанси стосовно того, наскільки це безпечно», — розповіла експертка.

Водночас вона звертає увагу на ще одну проблему — горизонтальну та вертикальну кар’єру.

Пашкіна зазначає, що навіть у професіях, де переважають жінки, керівні позиції вищого рівня можуть частіше посідати чоловіки.

«І знаєте, як парадоксально це б не звучало, у нас виходить ситуація, що, наприклад, в нас є жіночі професії, такі як, наприклад, кадровик або HR, або бухгалтер. І коли ми бачимо, наприклад, керівників підрозділів в HR і в бухгалтерії, то це переважно жінки. А коли ми бачимо HR-директорів і фінансових директорів, то там суттєво більша доля чоловіків, які якимось дивним чином стрімко роблять вертикальну кар’єру, допоки жінки роблять експертну, майже горизонтальну», — зазначила експертка.

За її словами, на зарплату впливають передусім економічні чинники — обсяг та якість роботи, а також наявність дефіцитних знань і навичок.

«У більшості випадків ми кажемо про економічні чинники. Це означає, що ви робите або більше роботи, або якісніше, або й те інше в певній пропорції. Або ви знаєте щось дефіцитне і маєте якісь дефіцитні навички чи знання, за які роботодавець згоден викладати грубі гроші», — пояснила Тетяна Пашкіна.

Експертка вважає, що для залучення більшої кількості жінок до роботи необхідно змінювати ставлення роботодавців до працівниць, зокрема жінок репродуктивного віку.

«По-перше, нам треба боротися з упередженнями стосовно того, що до сих пір дехто вважає, що жінкам потрібна неповна заробітна плата. Щось на шпильки-булавки, бо головний по заробітках у сім’ї — це все одно чоловік, навіть якщо жінка виховує дітей сама. Знов-таки, нам треба розуміти, що для того, щоб повертати на ринок праці жінок 25–35 років, це дітородний вік. Нам треба змінити ставлення, і це мають бути і дитсадки, і графіки, більш гібридні і так далі, і тому подібне, і тоді поза ринком праці в нас не буде великої кількості жінок», — сказала Пашкіна.

Водночас вона наголошує на принципі рівної оплати за рівну працю.

«Ми кажемо про те, що на рівних посадах, за рівну якість і кількість праці, чоловік і жінка мають отримувати рівні гроші», — наголосила експертка.

За словами Пашкіної, під час пошуку роботи кандидатам варто орієнтуватися не лише на власні потреби, а й на ринкові зарплати та вимоги роботодавців.

«Насправді існують на сайтах із працевлаштування спеціальні сервіси, які показують статистику по заробітних платах на тій чи іншій посаді. В залежності від професії, стажу, віку, знання іноземних мов, інших додаткових умов. І відповідно можна подивитися такі усереднені цифри, потім можна подивитися на резюме, вакансії в тій сфері, там, де ви шукаєте роботу. Зрозуміти, що пропонують роботодавці, з чим вони стикаються, коли бачать ваших колег по ринку, і відповідно їх резюме. І на базі цього вже сформувати свою цінову пропозицію», — розповіла експертка.

Вона радить кандидатам чітко розуміти, за які саме професійні переваги вони просять певну зарплату.

«Але треба чітко і впевнено розуміти, за що ви просите гроші. Не через те, що вам гроші потрібні. Гроші потрібні всім. Що саме отримає роботодавець, коли візьме вас на роботу? Чим ви якісніші за інших кандидатів задля того, щоб ваша колега відповіла на ваше? Здатність вирішити проблему, з якою стикнувся роботодавець, через що відкрив вакансію. Є проблеми зі своєчасним виконанням якихось бухгалтерських завдань. Якщо ви богиня дедлайну, ви маєте про це сказати. Без втрати якості ви робите все вчасно. Або там треба робити складні вимірювання — ви це можете робити. Треба робити креативи з найменшим залученням штучного інтелекту — ви достатньо креативні, щоб це робити», — пояснила Тетяна Пашкіна.

За її словами, кандидат має показати роботодавцю, яку конкретну проблему компанії він або вона зможе вирішити.

«Відповідно, враховуючи ті побажання, які є в роботодавця, те, задля чого йому ця вакансія була б потрібна. Якої працівниці або працівника йому не вистачає, от там ви граєте на своєму полі і доводите, що ви оптимальний кандидат на цю посаду», — підсумувала експертка.